Legal Flash nr. 126

Directiva privind transparența salarială

Directiva (UE) 2023/970 stabilește măsuri menite să asigure egalitatea de remunerare pentru muncă egală sau de valoare egală între femei și bărbați, prin creșterea transparenței salariale în toate etapele raporturilor de muncă.
Potrivit prevederilor Directoivei, statele membre trebuie să transpună Directiva până la 7 iunie 2026.

Principalele elemente introduse de Directivă sunt:

• instituirea unor cerințe clare de transparență salarială în recrutare și pe parcursul raporturilor de muncă;
• obligativitatea raportării periodice a diferențelor salariale între femei și bărbați pentru angajatorii cu cel puțin 100 de angajați;
• introducerea evaluării salariale comune (joint pay assessment) în cazul identificării unei diferențe de minimum 5% nejustificată prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului;
• interzicerea clauzelor de confidențialitate salarială.

Obligațiile angajatorilor

1. Transparență în recrutare

• comunicarea nivelului inițial al remunerației sau a intervalului salarial înainte de interviu (preferabil în anunțul de recrutare);
• interdicția solicitării informațiilor privind istoricul salarial al candidaților;
• unele state europene (ex.: Belgia, Lituania) aplică deja astfel de cerințe.

2. Transparența structurilor salariale în cadrul raporturilor de muncă

• documentarea criteriilor obiective și neutre din perspectiva genului pentru stabilirea salariilor și evoluția profesională;
• furnizarea, la cerere, a nivelului salarial propriu și a nivelurilor salariale medii pentru posturi comparabile, defalcate pe gen;
• păstrarea confidențialității salariilor individuale – se comunică doar date agregate.

3. Raportarea diferențelor salariale

• angajatorii cu peste 250 de angajați → raportare anuală;
• angajatorii cu 100–249 de angajați → raportare o dată la trei ani.

Dacă raportarea relevă o diferență de cel puțin 5% între femei și bărbați într-o categorie de posturi, iar aceasta nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare salarială comună împreună cu reprezentanții angajaților. Aceasta poate implica revizuirea criteriilor de evaluare a posturilor, a grilelor salariale sau alte ajustări organizaționale menite să elimine dezechilibrele.

4. Interzicerea confidențialității salariale

• angajatorii nu mai pot impune restricții privind divulgarea sau discutarea remunerației;
• politicile salariale interne trebuie să fie transparente și accesibile angajaților.

5. Implicații practice pentru angajatori

• elaborarea sau actualizarea politicilor salariale pe baza criteriilor obiective și documentabile;
• revizuirea procedurilor de recrutare pentru includerea intervalelor salariale;
• pregătirea pentru gestionarea cererilor de transparență salarială formulate de angajați;
• implementarea mecanismelor necesare raportării diferențelor salariale, acolo unde este cazul.

În prezent, România se află în etapa premergătoare transpunerii Directivei, nefiind încă publicat un proiect legislativ pentru consultare.
Cadrul național consacră deja principiul egalității de remunerare (Legea nr. 202/2002; OG nr. 137/2000), însă nu oferă instrumente operaționale comparabile cu cele solicitate de Directivă. Totodată, art. 163 din Codul Muncii, care reglementează confidențialitatea salariului, este în contradicție directă cu cerințele privind transparența salarială.

În acest context, transpunerea Directivei va necesita modificarea acestor dispoziții interne, precum și introducerea unor mecanisme clare și detaliate privind transparența și raportarea salarială.